שכר הוגן - ארגון שכירים דיגיטלי

לפעול על מנת לקבוע את תנאי העובדים באמצעות משא ומתן קיבוצי אל מול מעסיקים שונים. לפעול למען מימוש זכויות ההתאגדות של השכירים בישראל כארגון עובדים. להיות ארגון עובדים המיצג את העובדים מהמגזרים השונים לצורך הסכמים קיבוציים, על מנת לקבוע ולהשפיע וליצג העובדים לגבי תנאי העבודה, והן לגבי הפיקוח השוטף על קיום התנאים שנקבעו או ייקבע במנגנוני הפיקוח השולטים על סכסוכי העבודה בישראל, להיות ארגון עובדים המוכר בעיקר לענין חוקי העבודה(חוק הסכמים קיבוציים 1957 וחוק יישוב סכסוכי עבודה 1957 ולפי החוק להגנת השכר) ואולם גם לענין כל חוק אחר . הקמת מערך דיגיטלי לבקרה על מימוש זכויות העובדים, בין היתר, באמצעות פיתוח של תוכנות ואפליקציות לבקרת שכר העובדים וזכויות נלוות לשכר . שיפור מעמד השכירים בישראל ושמירה על זכויותיהם . חתימה על הסכמים קיבוציים לרבות שיפור הסכמים קיימים . בקרה ואכיפה של יישום הסכמים קיבוציים חתומים . הצמדת שכר למדדים בהתאם להשתנות תנאי המחיה . שדרוג סביבת העבודה ותנאי העבודה, קיום קשר רציף עם מעסיקים לצורך מניעת טעויות בשכר לרבות מתן כלים ממוחשבים לתמיכה לחשבי שכר. הקמת תשתית ממוחשבת להסכמות עם מעסיקים בענין אופן הצגת תלושים, סודיות המידע, הצגה דיגיטלית, הזכות לדעת מי צפה במידע על העובד לרבות מידע אישי . הרמת תשתית לעזרה לעובדים לרבות מלגות . קרן לתביעות משפטיות למימוש זכויות עובדים . להיות ארגון עובדים קבוע מרכזי וחזק שיוכל לייצג את העובדים כלפי המעסיקים בצורה יעילה ובהצלחה . ארגון הפתוח לביקורת ושקיפות כלפי חבריו וכלפי הציבור לאור מטרתו הרוחבית . לאפשר לכל עובד להיות חבר קבוע בארגון ולהשפיע דרך מוסדות הארגון על תנאי עבודתו ועל ההסכמים מול המעסיקים שלו ושל כלל החברים . לגבות דמי חבר על פי כל חוק לרבות על פי החוק להגנת השכר לרבות דמי טיפול או דמי חבר . לשמור על עצמאות הארגון והעובדים ללא כל תלות במעסיקים השונים וללא השפעות זרות על ניהול המשא ומתן הקיבוצי. להיות ארגון עובדים דמוקרטי אשר חבריו בוחרים את הנציגים למוסדות הארגון על פי התקנון הדמוקרטי . להיות ארגון יציג כלפי מעסיקים שונים . לייצר לארגון עצמאות כלכלית וכללית המבוססת על דמי חבר והכנסות אחרות על פי דין על מנת למנוע תלות במעסיקים או בגורמים אחרים אשר יכול וישפיעו על מו"מ על תנאי עבודה. להיות גורם עיקרי במאבק לקידום האינטרסים של העובדים, באמצעות הפעילות הקיבוצית. הארגון ינהל משא ומתן קיבוצי עם המעביד, או עם ארגון מעבידים, במטרה לכרות הסכם קיבוצי שיקבע את תנאי העבודה של חברי הארגון או של כלל העובדים במקום העבודה או בענף התעשייה. במקרה של סכסוך בין העובדים לבין המעביד, הארגון יפעיל את הכוח הקיבוצי שלו בדרך של עיצומים נגד המעביד, ובעיקר בדרך של שביתה. הארגון יפעיל מערך השוואתי אוטומטי דיגיטלי לבחינת מעבידים "סוררים" אשר באופן ססמטי מפרים חוקי עבודה או מפרים באופן מתמשך חוקי יסוד או הסכמים . לפעול לשפר ביטוח פנסיוני, שירותי רווחה, פעולות תרבות וכדומה. לפעול לאגד אף עובדים בהסכמים אישיים ולנסות להעבירם להסכם קיבוצי. מכיון שנקבע בפסיקה כי חוקי העבודה מסדירים את יחסי העבודה בשני מישורים: האישי והקיבוצי. הארגון שם לו למטרה לעשות שימוש קבוע ורוחבי בכלים אוטומטיים לבדיקות של יישום חוקי העבודה – חוקי מינימום במישור האישי והן של יישומם בפועל של ההסכמים הקיבוציים . מכיון שבפסיקה נקבע כי במישור האישי, חוקי העבודה, בעיקר אלה שנחקקו במשך העשור הראשון שלאחר הקמת המדינה, מעניקים לכל עובד זכויות בסיסיות כלפי המעביד: זכות ליום עבודה שלא יעלה על שמונה שעות, זכות לחופשה שנתית, זכות לפיצויי פיטורין, ועוד. בנוגע לזכויות אלה, לא סמך המחוקק על הסכם בין העובד לבין המעביד, שמא ייאלץ העובד להסכים לתנאים שאינם הוגנים. לפיכך באים חוקים אלה (שמקובל לקרוא להם חוקי מגן) וכופים על המעביד מערכת של זכויות לעובד. זכויות אלה הן בגדר תנאי מינימום, שגם העובד אינו יכול לוותר עליהם, הארגון שם לו למטה לבדוק עבור החברים בארגון כל חודש מאה אחוז של בדיקות אלו. מכיון שבפסיקה נקבע כי זכויות העובד, כפי שנקבעו בחוקי העבודה, הן רק תשתית ליחסי העבודה. והחוקים מאפשרים לבנות על תשתית זאת, לפי רצון הצדדים, יחסי עבודה שיוסיפו לזכויות העובד, לרבות הזכויות שנקבעו בחוקי העבודה. לצורך זה נקבע בחוקים אלה כי הזכויות המוקנות בחוק אינן באות למעט מכל זכות הנתונה לעובד בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי. 36. כבר נקבע בפסיקה כי ההסכם הקיבוצי הוא בפועל המכשיר העיקרי לקביעת יחסי העבודה. הוא התפתח בהדרגה במשך שנים רבות, עוד לפני שהוקמה המדינה, וזכה להכרה רשמית בחוק הסכמים קיבוציים.